打造数字时代核心竞争力:中国用户体验行业发展调研报告

面对“互联网+”及“智能制造”国家战略,除了互联网企业外,传统企业也在拥抱数字经济,进行转型。而2020年新冠疫情也如同“催化剂”一般,加速了数字经济的建设和发展。并且伴随着以“ABC”为代表的数字经济新科技:“人工智能(Artificial Intelligence)”、“大数据(Big Data)”、“云计算(Cloud Computing)”,在多方面对 已有的商业模式带来巨大冲击,也驱动设计转型发展。招聘数据及从业者调查数据显示,互联网新兴设计成主流,体现出用户体验行业紧跟国家战略、拥抱数字经济趋势。

⽤户体验⾏业整体趋势

岗位构成:数字经济推动产业互联⽹发展,疫情加速数字化,从设计岗位招聘⼤数据及⽤户体验⾏业从业者调查发现,互联⽹新兴设计成主流。

就业意向:疫情使得全球经济前景充满不确定,且跳槽带来的薪资涨幅逐渐放缓,⽤户体验⾏业从业者更加追求稳定,不打算换⼯作的占⽐居近六年最⾼,⼤型科技公司如腾讯、阿⾥、华为、苹果、字节跳动等最受从业者⻘睐。

招聘需求:疫情加速企业分化,中⼩型企业招聘需求ᰁ变少,⼤企业则在增加,并且招聘⽐例上互联⽹、数字⽂娱等领域招聘需求占⽐增加,互联⽹新兴设计⼈才的就业优势凸显,但企业招⼈更为谨慎,尤其是500强企业。

能⼒要求:设计职能延伸,从单纯的产品研发环节到全链路发挥设计的作⽤,对⼈才的要求更为综合化、多元化,体现在从业者专业背景趋于多元化,且企业管理者在招聘时要求更为综合,不⽌于设计能⼒,更看重软技能(如团队合作、沟通⼒)及跨界能⼒。

⼈才培养:以“ABC”为代表的数据经济新科技驱动设计专业跨界,设计学科从单纯的艺术设计到跨学科交叉发展,⾼校⼈才培养呈多学科交叉融合趋势。设计学科的应⽤属性需要产学研更加紧密结合,引领⾼校教学培养学⽣将“知识和经验”融合,在实战中延展学习能⼒,以更好适应市场对⼈才的要求。

1.0 从业者画像

互联⽹新兴设计类岗位成主流,总体从业者学历较⾼,专业背景趋于多元化,逐渐向新⼀线、⼆三线城市扩展。

1.1 互联⽹新兴设计成⽤户体验⾏业岗位主要构成

通过分析招聘数据发现,当前招聘的设计相关岗位中,互联⽹新兴设计成主流,招聘量占⽐约七成。通过问卷调查⽤户体验⾏业从业者,⼤部分为从事互联⽹新兴设计,具体岗位如“视觉设计”(38.0%)、“交互设计”(31.9%)、“品牌设计”(24.7%)、“产品” (21.0%)、“⽤户研究”(20.8%)等。

1.3 总体从业者性别⽐例较均衡,视觉、⽤研、交互⼥性较多

本次参与调查的从业者,性别⽐例较为均衡,⼥性略⾼(⾼出3.8%)。与总体相⽐,视觉、⽤研、交互的⼥性占⽐较⾼;开发、游戏设计、项⽬管理的男性占⽐较⾼。

1.3 从业者平均年龄28.3岁,管理岗年纪最⼤

⽤户体验⾏业从业者平均年龄约为28.3岁,且超过⼀半集中在25-30岁。项⽬管理类岗位年龄最⼤,品牌设计、视觉设计及交互设计年龄最⼩。

1.4 总体学历较⾼,尤其是⽤研

⽤户体验⾏业从业者受教育程度较⾼,本科及以上学历占⽐81.0%。⽤户研究类岗位学历最⾼,硕⼠及以上学历占⽐31.9%,显著⾼于其他岗位。品牌设计类⼤专⽐例最⾼。

1.5 以设计/艺术专业背景为主,但各岗位有所差异

从业者专业背景主要为“设计/艺术类”(48.7%)、“计算机/软件⼯程/物联⽹类”(12.3%)。

  • 专业背景呈多元化趋势
  • 设计/艺术类细分专业分布较为多样

1.6 平均从业年限3.5年,品牌设计类从业时间最短

⽤户体验⾏业从业者平均从业年限约3.5年,且主要集中于1-5年。项⽬管理类岗位从业时⻓最⻓,5年及以上占⽐32.6%,显著⾼于其他岗位;品牌设计类从业时⻓最短,2年以下占⽐36.9%。

1.7 游戏设计类⽇均⼯时最⻓,加班最为严重

从业者⽇均⼯作时⻓集中在8~10⼩时(占⽐67.9%)。游戏设计类⼯作时⻓最⻓,10⼩时及以上占⽐31.6%,显著⾼于其他岗位;其次为⽤户研究类岗位

1.8 各岗位所在领域标签

交互设计、视觉设计、产品类岗位主要集中在互联⽹(不含数字娱乐)领域公司。品牌设计类较多在⼴告创意、电⼦商务等领域公司;⽤户研究则相对较多在咨询服务、⾦融领域;技术开发类岗位除了互联⽹公司外,相对较多在数字经济新产业领域,如⼈⼯智能、电⼦商务、物联⽹等

1.9 ⼀线城市为主,但逐渐向新⼀线、⼆三线城市扩展

超过⼀半从业者分布在四⼤⼀线城市:北京、上海、深圳、⼴州,合计占⽐56.7%;其次为杭州。从业者⼯作地点分布在“其他”城市的占⽐提升,逐渐扩展到新⼀线、⼆三线城市,如郑州、宁波、莆⽥等。经济发展程度⾼及岗位机会多的城市更能吸引⼈才。

2.0 企业分布

疫情催化产业数字经济,⽤户体验⾏业企业分布稳定以互联⽹企业为主,且在数字⽣活及数据经济新科技领域有增⻓趋势。

疫情催⽣在线⽂娱及消费等需求,新零售、交通出⾏、医疗健康、⾦融、互联⽹、数字娱乐从业者996加班加点助⼒⽤户体验提升。

2.1 从业者主要分布在⺠企/私企

从业者主要在⺠企/私企⼯作,占⽐达到74.1%。

2.2 ⼤中⼩企业岗位分布有所不同,交互、⽤研多分布在⼤企业

交互设计、⽤户研究在⼤企业中的占⽐较⾼;品牌设计则较多分布在⼩企业。

2.3 仍以互联⽹领域为主,⼴告创意、⽣活服务、数字经济新科技领域有增⻓趋势

从业者⼯作企业所在领域主要为互联⽹,占⽐38.3%,较2019年(41.5%)下降3.2%。 与2019年相⽐,2020年在⼴告创意、⽣活服务及数字经济新科技领域(物联⽹、⼈⼯智能)等领域上占⽐略有增⻓。

与总体相⽐,⼤企业为互联⽹、智能硬件、⾦融、交通出⾏、新能源汽⻋领域的⽐例更⾼;中型企业较多物联⽹、媒体资讯、空间建筑/房地产、信息安全等领域;⼩型企业较多⼴告创意、咨询服务、教育领域

2.4 企业规模越⼤,加班越多

⽤户体验⾏业从业者⽇均⼯作时⻓集中在8-10⼩时。企业规模越⼤,⼯时越⻓,⼤型企业加班⽐例最⾼。且与2019年相⽐,⼤型企业加班更多,⼯作10⼩时以上的⽐例增加了4.5%

3.0 薪资分布

近年来⾏业薪资持续增⻓,但增速有所放缓。受疫情冲击影响,⼴告创意⼩公司从业者薪资不升反降。伴随着996现象,⾦融、交通出⾏领域薪资最具有竞争⼒。

3.1 ⾼薪酬⼈群占⽐仍有增⻓

⽤户体验⾏业从业者收⼊主要分布在5~20万(73.8%)。总体来看,近年薪资收⼊仍然处于增⻓状态,年薪15万及以上⼈群占⽐较2019年增⻓了11.3%。

3.2 薪资涨幅有所放缓

总体来看,五成多的从业者最近⼀年薪资有所增⻓,但薪资涨幅有所放缓,涨幅≥10%的⽐例为近六年最低。此外,四成从业者最近⼀年薪资没有变化,4.3%从业者薪资为负增⻓。

⾼薪⾼涨幅、低薪低涨幅:从业者收⼊差距逐渐拉⼤,年薪50万以上⼈群薪资涨幅≥10%的⽐例为45.7%,显著⾼于年薪50万以下的⼈群

3.3 薪资⾼低与多个因素相关,如管理岗薪资最⾼

从业者薪资⽔平主要与岗位类别、从业年限、企业规模、企业所属领域、学历、⼯作地点相关。项⽬管理类薪资相对其他岗位较⾼,其次为⽤户研究、交互设计;品牌设计类岗位薪酬相对最低。

  • 薪资随从业年限增⻓⽽增⻓,从业12年后年薪可达50万,但也较多⽌步于20万
  • 企业规模越⼤,薪资越⾼
  • ⾦融领域从业者薪资待遇最⾼
  • 学历越⾼,薪资及涨幅越⾼
  • ⼀线城市薪资最⾼,且除北京外,⼀线及新⼀线城市薪酬均有上涨趋势

4.0 满意度与⾏业信⼼

⾏业满意度及信⼼均有提升,尤其是游戏设计、技术开发类岗位,或与数字娱乐等经济加速发展有关。伴随着设计重要性的提升,⽤户体验设计驱动商业创新、实现业务价值放⼤,各领域从业者对“⽤户体验设计资源”需求强烈。

4.1 满意度和⾏业信⼼指数均有提升,或与数字经济加速发展有关

满意度和⾏业信⼼指数均有提升。

总体满意度达到70.7,为近六年最⾼;⾏业信⼼指数为78.7,回升到2018年的⽔平。

  • 薪资越⾼,从业者满意度越⾼
  • 各岗位满意度及信⼼指数:游戏设计类的满意度及信⼼指数最⾼,其次是技术开发类。视觉设计类的满意度及信⼼指数均较低。

4.2 ⼯作⽀持不⾜及职业发展受限是从业者当前最⼤痛点

从业者当前⼯作痛点主要体现在 ⼯作⽀持 及 职业发展两⼤⽅⾯,如“缺乏⽤户体验设计资源”、“培训/学习计划少”、“晋升慢”。

  • 各领域从业者在“缺乏⽤户体验设计资源”上痛点较为⼀致,多为TOP1痛点
  • ⼯作痛点与从业年限相关
  • 随着从业年限增⻓,越来越多从业者遇到“⼯作和⽣活难以平衡”的情况。

5.0 ⽤户体验团队分布及变化

⽤户体验⾏业以互联⽹新兴设计为主,且传统产业⽇益互联⽹化,疫情加速产业数字化,⽤户体验团队规模仍在持续增⻓。

5.1 ⽤户体验团队分布

⼤型企业从业者主要在独⽴的⽤户体验部⻔⼯作(62.9%),⼩型公司从业者则较多没有⽤户体验部⻔/团队。

5.2 ⽤户体验团队规模

独⽴⽤户体验设计部⻔的团队规模主要在10~99⼈(57.4%),100⼈以上规模占⽐24.5%。⾮独⽴部⻔但有专⻔的⽤户体验团队,其团队规模主要在49⼈以下(77.8%)。

团队规模增⻓⽐例有所回升,超过⼀半团队规模在增⻓。

5.3 ⽤户体验团队岗位分布

独⽴的⽤户体验部⻔中主要岗位包括:视觉设计(58.3%)、交互设计(53.1%)、⽤户研究(44.6%)、品牌设计(41.9%)等。⾮独⽴部⻔但有专⻔的⽤户体验团队中的岗位构成以视觉、交互、⽤研、品牌设计为主,但占⽐均较独⽴部⻔低。

6.0 企业常⽤KPI指标

设计中重要性提升,企业对⽤户体验相关指标也越来越看重,“⽤户态度数据”及“体验设计质量”在KPI指标中的权重呈上升趋势。并且,企业对⽤户体验资源的投⼊也在加⼤。

6.1 “⽤户态度数据”及“体验设计质量”在KPI指标中的权重呈上升趋势

对于企业内的重点产品,常⽤的KPI有“⽤户态度数据”(55.4%)、“产品⾏为数据”(48.4%)、“体验设计质量”(41.0%)。“⽤户态度数据”及“体验设计质量”在企业重点产品的KPI指标中的权重逐渐上升,2020年“体验设计质量”⾸超“产品财务数据”。

  • 当KPI与⽤户体验指标冲突时,产品决策以⽤户体验优先
  • ⼤型企业更看重“产品⾏为数据”,中⼩型则以“⽤户体验“优先

6.2 ⽤户体验资源投⼊情况

七成多的企业有投⼊⽤户体验资源,其中投⼊普及度⽐较⾼的主要有“数据分析平台”、“设计专家/顾问”、“专业培训”。

⼤型企业对⽤户体验资源的投⼊最⾼(81.3%),具备较为完善的⽤户体验流程,在各类资源上的投⼊均较⾼;尤其是“设计专家/顾问”、“专业培训”、“专项经费”上远⾼于中⼩型企业。

7.0 跳槽⾏为及原因

“薪资福利”仍然为跳槽的主要原因,但跳槽带来的薪资涨幅逐渐放缓。企业对⾼阶设计⼈才的需求,也体现在从业5~8年者跳槽薪资涨幅最⾼。

7.1 各岗位跳槽⾏为(最近⼀年)

最近⼀年,七成从业者没有过跳槽。

各岗位来看,“⽤户研究类”跳槽占⽐最低,相对较为稳定;“技术开发类”、“游戏设计类”跳槽占⽐最⾼。

跳槽⾏为和从业年限、薪资相关:从业2-3年的从业者跳槽⽐例最⾼,⼯作10年以上的从业者最为稳定,跳槽⽐例最低。薪资不到5万/年的从业者跳槽⽐例最⾼,⽽50万/年薪资的从业者则最为稳定。

7.2 薪酬及职业发展是导致跳槽的重要原因

从业者表示最近⼀次跳槽的主要原因为薪酬及职业发展,具体为“薪酬福利待遇差”(26.4%)、“没有职业发展空间” (21.3%) 、“缺乏优秀或有经验的上级指导” (21.1%)。

7.3 跳槽收获最明显体现在薪酬福利增⻓

跳槽后最⼤的收获是“薪酬福利增⻓”(26.1%),其次为“⼯作内容更有价值” (18.3%)、“有更⼤的职业发展空间” (18.1%).

7.4 跳槽带来的薪资涨幅逐渐放缓

近年来跳槽带来的薪资涨幅逐渐放缓,涨幅≥20%的⽐例由2015年65.2%下降⾄2020年的33.4%。2020年从业者跳槽薪资涨幅主要在20%以内,负增⻓占⽐为11.0%。

  • 各岗位跳槽薪资涨幅有所差异,⽤研类涨幅最⾼
  • 从业5~8年跳槽薪资涨幅最⼤

8.0 未来⼯作意向

疫情使得全球经济充满不确定性,2020年从业者更加追求稳定,不打算换⼯作的占⽐居近六年最⾼。腾讯、阿⾥、华为、苹果、字节跳动等⼤型科技公司最受从业者⻘睐。

8.1 近六年对⽐,从业者更加追求稳定

未来⼀年,41.2%的从业者“不打算换⼯作”,为近年来占⽐最⾼,2020年从业者相对更加追求稳定。 且更换为其它岗位或成为⾃由职业者的⽐例⾸次下降,较去年下降了1.3%;“⾃⼰创业”的占⽐也较去年下降了1.1%。

  • ⼤企业从业者更倾向求稳
  • 资历越深的从业者,越倾向求稳

8.2 薪酬福利仍然是跳槽最看重的因素

有意愿跳槽的从业者,在选择下⼀份公司时,最看重的是“薪酬福利”(53.0%),其次为职业发展相关因素,具体如“职业发展空间”(43.4%)、“有优秀或有经验的上级指导”(38.1%)、“公司/项⽬前景”(37.8%)。

跳槽考虑因素与从业年限相关,如从业1年内的从业者更看重职业发展,3~5年内的从业者更看重⼯作⽀持,如“受重视程度及话语权”。

8.3 互联⽹继续保持为最受⻘睐的领域,物联⽹⻘睐度呈上升趋势

最受⻘睐的领域为“互联⽹”(48.1%)、“物联⽹”(33.0%)、“⼈⼯智能”(29.4%)、“数字娱乐”(21.1%);尤其是“物联⽹”领域的⻘睐度逐年上升(2018年为24.1%,2019年为30.2%);此外,“教育” 、“医疗健康” 、“智能硬件” 领域⻘睐度也有所逐年上升。

8.4 ⼤型科技公司倍受从业者⻘睐

从业者最⻘睐的企业依次为腾讯、阿⾥、华为、苹果、字节跳动。与往年相⽐,华为、苹果、字节跳动排名有所上升,新晋TOP14企业有哔哩哔哩、⼴汽。专业的⽤户体验公司,如Frog、IDEO跌出排名,对从业者的吸引力下降。

9.0 市场招聘需求及变化趋势

疫情加速企业分化,2020年9⽉总体设计类岗位招聘量较去年同期减少7.9%,⽽500强企业招聘量不降反升,对互联⽹新兴设计⼈才需求增加。500强企业招聘薪酬上涨的同时,对⼈才能⼒要求也在提升。

9.1 2020年9⽉发布的设计岗位招聘样本中,总体较去年减少,⼤企业尤其是中国500强和世界500强不降反升

通过对⽐近两年同期招聘信息发现,2020年当前线上发布的设计岗位招聘总样本量共26万+个,与去年同期相⽐,减少约7.9%;其中中⼩型企业设计岗位招聘量有所下降;⼤型企业设计岗位招聘量不降反升,特别是中国500强和世界500强分别上升25.5%、19.0% 。

9.2 互联⽹新兴设计岗位招聘⽐例中,游戏设计涨幅最⼤,品牌设计降幅最⼤

通过分析招聘数据发现,当前招聘的设计相关岗位中,互联⽹新兴设计成主流,招聘量占⽐约七成。 与去年同期相⽐,“品牌及运营设计”(26.5%)招聘量占⽐下降了16.8%, “游戏设计” (14.7%)及“⽤户研究”(8.1%)招聘量占⽐均有所上升,分别上升了8.4%、2.3%。

9.3 设计岗位招聘需求往新⼀线城市转移

对⽐近两年同期招聘信息发现,2020年设计岗位招聘均往新⼀线城市转移,新⼀线城市的设计岗位招聘⽐例有所上升;

9.4 互联⽹、⽂体娱乐业及⾦融⾏业设计岗位招聘⽐例上升

招聘数据显示,设计岗位招聘量最⾼的⾏业是“互联⽹/IT/电⼦/通信”、“建筑/房地产”及“⽂化、体育和娱乐”;

对⽐近两年同期招聘信息发现,2020年互联⽹新兴设计岗位在“互联⽹/IT/电⼦/通信”、“⽂化、体育和娱乐”及“⾦融”⾏业的招聘⽐例均有所上升;其中“⽂化、体育和娱乐”⾏业设计岗位招聘⽐例上升幅度最⼤(上升9.1%),总招聘量超过“建筑/房地产”⾏业。

9.5 中国及世界500强公司更注重⼈才的实战经验,对⼯作经验要求均有所提升

总体上看,企业在招聘时,主要倾向招具有1-5年⼯作经验的设计⼈才;与去年同期招聘相⽐,2020年标杆企业(中国500强、世界500强在华企业)对设计⼈才⼯作经验的要求更⾼,由“1-3年” (占⽐约五成)提升⾄“3-10年” (占⽐超六成)⼯作经历要求

  • 企业对设计⼈才学历要求主要为⼤专及本科,500强企业则要求更⾼
  • 企业管理者最⻘睐“设计/艺术”类专业⼈才,其他⻘睐专业较为多元化
  • 作为管理者,最希望招聘的⼈才专业背景主要是“设计/艺术类”(52.2%);此外⻘睐的专业背景较为多样,如“计算机/软件⼯程/物联⽹类”(35.1%)、“⼼理学/社会学/⼈类学类”(32.9%)、“⼴告/新闻/媒体类”(26.5%)等。

9.6 设计总体招聘薪资与去年持平,互联⽹新兴设计招聘薪资略有增⻓

与去年同期招聘相⽐,2020年设计岗位总体平均薪资与去年持平,为9.4K/⽉;2020年互联⽹新兴设计招聘薪资有所提升,平均薪资为10.0K/⽉,从薪资分布看,主要为15K/⽉以上薪资占⽐较2019年增⻓7.1%。

  • 互联⽹新兴设计招聘薪资增⻓主要体现在⼀线城市、10年以上⼯作经验、中⼤型企业
  • 交互设计和⽤户研究平均招聘薪资涨幅最⾼

10.0 市场对⼈才的能⼒要求/能⼒模型

除了“冰上之上”的专业能⼒外,市场招聘及从业者均认为“冰上之下”的核⼼及通⽤能⼒也⾮常重要,如“团队合作”、“沟通⼒”等。掌握新技能新⼯具,及有跨界能⼒者更受企业管理者⻘睐。

10.2 设计岗位需要团队协作,在核⼼能⼒上,企业较看合作精神、善于思考和责任⼼

核⼼能⼒上,企业对互联⽹新兴设计不同岗位类型的要求各有侧重,总体上均看重“团队合作”、“善于思考/钻研”和“责任⼼”;与去年同期招聘相⽐,2020年企业对互联⽹新兴设计⼈才更注重“活泼开朗/活跃”、“⼯作热情/激情”及“⽂化/艺术素养”等品质,相关要求⽐例较2019年有所上升。

10.3 设计岗位需要对接上下游不同岗位,在通⽤能⼒上,企业较看重沟通能⼒、⽬标导向和执⾏⼒

通⽤能⼒上,企业对互联⽹新兴设计不同岗位类型均要求具备“沟通能⼒”、“⽬标导向”和“执⾏⼒”;与去年同期招聘相⽐,2020年企业对互联⽹新兴设计⼈才更注重“⽬标导向”、“执⾏⼒”、“统筹规划”及“敏锐性/敏感性”等能⼒,相关要求⽐例较2019年有所上升。

10.4 互联⽹新兴设计⼈才多为“⼀岗多责”,在专业能⼒上,企业视综合能⼒,“⼀专多能”成必备

专业能⼒上,企业较看重互联⽹新兴设计⼈才的综合能⼒,除要求“设计能⼒”外,还要求“产品能⼒”、“⽤户研究”能⼒;与互联⽹新兴设计总体相⽐,企业对交互设计和⽤户研究除本专业能⼒外,对综合能⼒要求更多;其中交互设计更注重“产品”、“数据分析”和“⽤户研究”能⼒;⽤户研究岗位除研究专业能⼒外,还注重“产品”和“商业”能⼒

  • 设计能⼒⽅⾯,企业较看重⼯具掌握、结果量化和设计经验。
  • 掌握新技能/⼯具的设计师更可能带来创新,企业对设计⼈才的技能要求也多样化

10.5 互联⽹大厂校招千⾥挑⼀,看综合能⼒,额外技能及跨界能⼒是加分项

互联⽹⼤⼚⽤⼈要求⽔涨船⾼,校招千⾥挑⼀,除了设计专业能⼒外,对软技能及设计额外技能也⾮常看重。

10.6 从业者竞争⼒能⼒模型

与市场招聘需求对⼈才的能⼒要求类似,从业者认为,为了保证核⼼竞争⼒,需要具备的基本能⼒主要有专业能⼒、通⽤能⼒及核⼼能⼒三⼤维度;其中,排名靠前的有设计表达(专业能⼒)、沟通⼒(通⽤能⼒) 、⽤户研究(专业能⼒)、产品理解(专业能⼒)、逻辑分析(通⽤能⼒)、创造⼒(通⽤能⼒)等。

  • 各岗位核⼼及通⽤能⼒差异:从业者认为,交互、产品、视觉、项⽬管理及⽤研类需要具备的核⼼及通⽤能⼒最多,尤其是沟通⼒和逻辑分析能⼒等;与招聘需求核⼼及通⽤能⼒要求(最看重团队合作、其次为善于专研、沟通⼒)相⽐,从业者⾃身也同样看重沟通⼒,且更为看重逻辑分析⼒、创造⼒。
  • 各岗位专业能⼒差异:从业者认为,为了保持岗位核⼼竞争⼒,在专业能⼒上,不同岗位各有倾向。与招聘需求专业能⼒要求(最看重设计能⼒、其次为产品能⼒、⽤户研究能⼒)相⽐,设计类(视觉、交互、品牌、游戏设计)、⽤研类、产品类从业者认为的核⼼竞争⼒趋势⼀致,对设计表达(设计能⼒)、⽤户研究、需求理解(产品能⼒)最为看重。

11.0 ⾼校教育(略)

12.0 再教育(略)

……

报告节选:

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